Nouveau congé de naissance :
quels impacts et adaptations en entreprise ?
🕒 19 janvier 2024
Aménagement
L’annonce récente d’un nouveau congé de naissance venant remplacer le congé parental actuel va sans aucun doute impacter les sociétés et leurs organisations. L’objectif annoncé de cette nouvelle mesure est celui d’inciter les parents à prendre davantage de congés après une nouvelle naissance, hommes et femmes confondus.
Entrant probablement en vigueur dès 2025, il est nécessaire d’anticiper les impacts de cette nouvelle mesure pour votre entreprise, notamment en adaptant les espaces et l’organisation du travail aux nouveaux comportements et attentes qui pourront émerger sur le court, moyen et long terme.
UN NOUVEAU FORMAT PLUS COURT MAIS MIEUX RÉMUNÉRÉ
Ce nouveau format prévoit un congé de naissance identique pour chaque parent et sera :
- beaucoup plus court que le congé parental actuel : la durée du congé parental passe de 3 ans maximum à 6 mois ;
- mieux rémunéré : si les montants ne sont pas encore connus à ce jour, l'allocation PrePare actuelle est de 428,71 € maximum pour un arrêt total.
Actuellement, seulement 13,7 % des femmes et 0,8 % des hommes prennent ce congé, probablement en raison du faible montant de la PreParE.
La hausse du montant de l'allocation devrait pousser davantage de parents à bénéficier de ce congé de naissance dans son intégralité, hommes comme femmes, ce qui impactera directement la politique RH des entreprises.
Ce nouveau format pourrait en effet donner naissance à des congés plus nombreux et plus longs pour un grand nombre travailleurs, ce qui implique des remplacements plus fréquents et paradoxalement plus longs à prévoir.
EN BREF : LES IMPACTS A PRÉVOIR POUR LES ENTREPRISES
- Des congés à temps complet plus nombreux et plus longs, actuellement de 3 mois en moyenne pour les hommes et 4 mois pour les femmes
- La fin des remplacements très longue durée, au-delà d'un an
- Plus de remplacements à prévoir pour les parents qui revenaient directement à la fin des congés maternité et paternité, en raison du faible montant de l’allocation actuelle
- Une démocratisation des congés parentaux pour tous, à minima sur le moyen et long terme, réduisant les écarts entre les hommes et les femmes
- Des demandes de changement de contrat pour passer à temps partiel voire des démissions pour les parents qui optaient pour le congé longue durée. D'après une étude de l'OFCE, à partir du 2e enfant, plus de 35 % des mères reviennent 2 ans après la naissance de leur enfant (environ 20 % pour les congés à temps plein et > 15 % pour ceux à temps partiel)
- Une augmentation des femmes allaitantes au travail, qui auront besoin d'un aménagement spécifique
Le cas des mères allaitantes : des attentes non satisfaites
Cette nouvelle mesure permet aussi de mettre en lumière la difficulté pour les femmes allaitantes de revenir au travail, particulièrement lorsque les structures ne sont pas ou peu adaptées.
Rappelons tout d’abord que les entreprises doivent permettre à ces mères d’allaiter ou de tirer leur lait au moins deux fois par jour (2 fois 30 minutes) selon les articles L1225-30/31 et R1225-5 du code du travail. Les sociétés de plus de 100 salariés doivent également mettre à disposition un local pour les femmes qui souhaitent tirer leur lait ou allaiter au travail (article L1225-32).
Cette organisation pose toutefois problème pour diverses raisons :
- Fréquence : 2 tirages ou tétées dans la journée ne suffisent souvent pas, surtout lorsque le bébé a 6 mois et entame tout juste la diversification
- Durée : ces dispositions sont limitées dans le temps, jusqu’à ce que le bébé atteigne l’âge d’un an (alors que l'OMS recommande une durée d'allaitement de 2 ans)
- Espace : les entreprises ne disposent pas forcément d’endroit approprié, répondant aux critères définis par les articles R4152-13 à R4152-28 du code du travail
- Organisation : prévoir une pièce dédiée peut chambouler l’organisation de l’entreprise, notamment s’il s’agit de salles de réunion
- Rémunération : ces temps de pause ne sont pas obligatoirement rémunérés
Ces contraintes marquent souvent la fin prématurée et non voulue de l’allaitement pour ces mères, et peuvent créer un sentiment de frustration voire d’échec.
Adapter les espaces et les méthodes de travail devient ainsi impératif pour retenir et satisfaire les talents féminins qui souhaitent poursuivre leur allaitement. Le retour au travail ne doit pas être perçu comme une contrainte mais comme une suite logique et fluide dans leur maternité.
Comment organiser et aménager les espaces de travail pour faciliter leur retour au travail ?
Voici quelques solutions simples et efficaces qui permettent d’améliorer et de faciliter le retour au travail, sans pour autant réserver une salle de l’entreprise qui ne répond dans tous les cas pas forcément aux besoins de ces mères allaitantes :
Mobilier pour allaitement
Des offres pensées pour cet usage
Certaines solutions ont été spécifiquement pensées pour répondre à ces besoins bien spécifiques : on pense notamment au fauteuil d’allaitement Pachamama, un petit cocon intimiste pour les espaces de travail qui comprend une canopée ainsi qu’une table mobile.
Des solutions adaptables
Certaines cabines acoustiques, comme la Komunikube, peuvent aussi être adaptées pour répondre aux nécessités des femmes allaitantes et des entreprises : leur design convivial, intimiste et compact ainsi que leur petite table offre des atouts majeurs : il ne reste plus qu’à ajouter un voile, un rideau ou un canopée pour maximiser l’intimité.
Petit plus : l'acoustique permet aussi de masquer le bruit du tire-lait.
On recommande aussi de mettre à disposition des solutions permettant de personnaliser l'espace allaitement avec les photos de bébés, avec par exemple un tableau avec des aimants.
Emplacement du mobilier : entre tranquillité et praticité
L'environnement joue aussi un rôle crucial : le mobilier doit être installé dans un lieu assez isolé et tranquille, sans trop de passage. Les employés doivent pouvoir se détendre comme à la maison.
Idéalement les meubles d’allaitement seront placés à proximité d’un point d’eau et d’un réfrigérateur pour faciliter le rinçage du matériel ainsi que le stockage.
La qualité du réseau doit également être garantie pour travailler simultanément si besoin.
Pour les entreprises de plus de 100 salariés : un local dédié respectant des critères très stricts
Les articles R4152-13 à R4152-28 définissent les conditions du local d'allaitement qui doit être mis à disposition à l'intérieur ou à proximité des locaux. En plus d'être séparé de tout espace de travail, il doit aussi :
- Proposer un environnement spécifique : fenêtres ou châssis donnant sur l'extérieur, renouvellement d'air continu, éclairage suffisant, revêtement de sol et parois faciles d'entretien, nettoyage régulier ;
- Offrir un espace suffisant : au moins trois mètres de hauteur sous plafond et une superficie de trois mètres carrés minimum par enfant ;
- Disposer d'équipements particuliers : siège adapté à l'allaitement, eau ou lavabo à proximité, solutions pour réchauffer les aliments, berceau et literie pour chaque enfant.
Pour les sociétés de plus de 100 salariés, la mise à disposition d'un tel local représente donc un coût important. Il est alors envisageable de le transformer en un réel investissement pour booster la QVT et la marque employeur, en transformant par exemple ce local en un espace dédié au bien-être ou en optant pour la création d'une micro-crèche.
Un espace multi-usages dédié au bien-être
L'une des solutions efficaces pour faire de cet investissement un réel atout pour votre marque employeur serait de créer un espace bien-être pour tous les parents (voire tous les salariés). Le retour au travail pour les parents avec des enfants en bas âge est souvent synonyme de fatigue. Ainsi, leur proposer une salle dédiée pour se ressourcer permet de répondre à leurs besoins et les accompagne dans cette période de transition.
Idéalement réservable pour limiter le nombre de personnes ayant accès simultanément à cet espace, le mobilier spécial allaitement aura ici toute sa place pour offrir un cocon d'intimé, et pourra être complété par des solutions dédiées à la sieste et à la relaxation.
La crèche d'entreprise interne : une solution gagnant-gagnant
L'instauration d'une crèche au sein de l'entreprise peut être évaluée en matière de coûts et de retours sur investissement.
En plus de répondre aux besoins des mères allaitantes et aux critères définis par le code du travail, elle offre aussi une solution à la problématique de la garde d'enfants rencontrée par de nombreux parents.
La crèche d'entreprise interne offre ainsi un atout majeur pour tous :
- pour tous les parents : une tranquillité d'esprit et une organisation plus fluide, la possibilité de voir plus régulièrement leur enfant évitant ainsi des séparations trop longues
- pour les femmes allaitantes : plus besoin de tirer le lait au travail, la possibilité d'allaiter directement le bébé
- pour les entreprises : un investissement sur le long terme bénéficiant à un plus grand nombre de salariés, une réduction des absences et retards dus aux problèmes de garde, une amélioration de la RSE et de l'image de l'entreprise en faveur de l'inclusion et de la parentalité
Aménagement des espaces de travail : un élément impactant pour la marque employeur
Aménager des espaces dédiés à l'allaitement et au bien-être voire une crèche d'entreprise offre un atout indéniable pour la satisfaction des nouveaux ou futurs parents.
Pour aller plus loin, les entreprises peuvent proposer en parallèle du télétravail et des horaires de travail flexibles, pour maximiser le bien-être et l'équilibre pro / perso.
En plus de cet aspect "satisfaction du personnel", un tel aménagement traduit également une politique d'inclusion et de diversité forte, améliorant ainsi la RSE, la marque employeur ainsi que l'attractivité de l'entreprise pour les candidats, tous profils confondus.
